Positions News & Events Q&A Contact HR
1. การวางแผนอัตรากำลังและงบประมาณ
      เป็นการกำหนดจำนวนบุคลากรที่เหมาะสมและเพียงพอในแต่ละสายงาน โดยสอดคล้องกับนโยบายของโรงพยาบาล แผนงบประมาณ วิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ขององค์กร โดยกำหนดให้มีการจัดทำแผนอัตรากำลังอย่างน้อยปีละ 1 ครั้งตามปีงบประมาณ เพื่อให้การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมและเพียงพอต่อภาระหน้าที่งานโดยพิจารณาให้สอดคล้องกับหลักเกณฑ์ ดังนี้
            1) แผนยุทธศาสตร์ของโรงพยาบาล
            2) แผนธุรกิจและแผนงบประมาณ
            3) ขอบเขตและระดับการให้บริการ (Scope and level of services)
            4) การใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ อุปกรณ์ทางการแพทย์สมัยใหม่การให้บริการชนิดใหม่
            5) อัตราส่วนของผู้ป่วยในและผู้ป่วยนอก (IPD / OPD) และหรือผู้รับบริการอื่นๆ
            6) แผนอัตรากำลังเดิม
            7) อัตราการลาออกของบุคลากร
            8) อัตราการเกษียณของบุคลากร
2. การสรรหา การคัดเลือกและการว่าจ้าง
การสรรหา
      การสรรหาบุคลากรที่มีทักษะ ความรู้ความสามารถ และทัศนคติค่านิยมที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรและเหมาะสมกับตำแหน่งงานทั้งด้านคุณสมบัติที่จำเป็น (Job Specification) ตรงตามคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ทักษะ ความรู้ความสามารถ (Competency, skill & knowledge) โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการสรรหาตามแผนอัตรากำลังประจำปีที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการโรงพยาบาล
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการสรรหาจากช่องทางต่างๆ ที่เหมาะสม อาทิ
            - สถาบันการศึกษา (Campus)
            - เว็บไซต์ของโรงพยาบาล (SiPH I-Career)
            - เว็บไซต์ภายนอก (Others Online Application)
            - การรับสมัครงานผ่านหน่วยงานภาครัฐและเอกชน
            - การรับสมัครงานนอกสถานที่ (Job Fair)
            - การประชาสัมพันธ์และการแนะนำผู้สมัครงานจากบุคลากรภายใน (Staff Referral)
การคัดเลือกและการว่าจ้าง
      การคัดเลือกใบสมัครเบื้องต้นตามคุณสมบัติ (Job Specification) ที่ได้กำหนดไว้ตามตำแหน่งที่ต้องการและคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) โดยการใช้เกณฑ์การคัดเลือกเบื้องต้น ประกอบการพิจารณาดังนี้
            - คุณสมบัติที่จำเป็น (Job Specification)
            - คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)
            - สมรรถนะ (Competency)
            - ประวัติย่อและประสบการณ์ที่ผ่านมา (Resume)
            - เครื่องมือในการทดสอบที่เหมาะสมและได้มาตรฐานสากลในการพิจารณาคัดเลือก อาทิ แบบทดสอบทักษะและความสามารถในด้านต่างๆ และ/หรือ แนวทางการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavior Event Interview Technique – BEI) เป็นต้น

      การคัดเลือกและว่าจ้างต้องได้รับการเห็นชอบร่วมกันจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารของหน่วยงานนั้นๆ และจะต้องได้รับการตรวจสุขภาพก่อนการว่าจ้างและผลการตรวจสุขภาพเป็นไปตามเกณฑ์ที่โรงพยาบาลกำหนด
3. การบรรจุบุคลากร
      เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานที่อยู่ในช่วงระยะเวลาทดลองงาน 119 วัน หลักเกณฑ์การประเมินผลทดลองการปฏิบัติงานให้เป็นไปที่โรงพยาบาลกำหนด

      ทั้งนี้ บุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ดี ผู้บังคับบัญชาอาจพิจารณาบรรจุเป็นบุคลากรประจำ เมื่อปฏิบัติงานครบ 90 วัน และหากผลการปฏิบัติงานระหว่างระยะเวลาทดลองงาน 119 วัน ไม่ผ่านเกณฑ์การประเมิน โรงพยาบาลฯ มีสิทธิเลิกจ้างจากการเป็นบุคลากรของโรงพยาบาล และบุคลากรที่ได้รับการบรรจุเป็นบุคลากรประจำ ให้นับตั้งแต่วันที่เข้าทำงานเป็นบุคลากรของโรงพยาบาล โดยรวมระยะเวลาทดลองงานด้วย แต่ไม่รวมเวลาในการเป็นบุคลากรสัญญาจ้างประเภทอื่น
4.การบริหารผลการปฏิบัติงาน
      การบริหารผลการปฏิบัติงาน ต้องมีการประเมินอย่างเป็นระบบและเป็นมาตรฐานทั่วทั้งโรงพยาบาล โดยการประเมินครอบคลุมถึงผลการปฏิบัติงานที่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจนและสมรรถนะ ที่ถูกกำหนดไว้อย่างเหมาะสมในแต่ละระดับชั้นงานและลักษณะงาน
      ฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการจัดทำเอกสารสำหรับประเมินผลการปฏิบัติงานให้ผู้บังคับบัญชาแต่ละสาย/ฝ่ายทำการประเมินผลการปฏิบัติงานผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้บริหารแต่ละสาย/ฝ่ายจะนำส่งผลสรุปเพื่อให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลบันทึกผลสรุปและจัดเก็บผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน ดังนี้
      เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี ช่วงระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม ถึง 30 กันยายน ของทุกปี อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง หลักเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามที่โรงพยาบาลกำหนด
การประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากร แบ่งออกเป็น 5 ส่วน ดังนี้
ส่วนที่ 1 : การประเมินผลการปฏิบัติงานตามภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ(Functional Work Output)
ส่วนที่ 2 : การประเมินสมรรถนะหลักขององค์กร (Core Competency)
ส่วนที่ 3 : การประเมินงานพัฒนาคุณภาพ (Continuous Quality Improvement Project - CQI)
ส่วนที่ 4 : การประเมินด้านการลา (Attendant & Leave)
ส่วนที่ 5 : การประเมินด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบวินัยในการทำงาน (Disciplinary Action)

ส่วนที่ 1 : การประเมินผลการปฏิบัติงานตามภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ(Functional Work Output)
      เป็นการประเมินภาระหน้าที่และความรับผิดชอบตามตำแหน่งงาน (Job Description) หรือ ภาระงานตามที่ได้รับมอบหมาย ตามเกณฑ์การพิจารณาของผู้บังคับบัญชา และกำหนดน้ำหนักความสำคัญกับภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงานนั้น โดยมีแนวทางการพิจารณา ดังนี้
- เชิงคุณภาพ : ความถูกต้องของผลงานหรือขั้นตอนการปฏิบัติงาน และ/หรือเป็นไปตามความคาดหวังของผู้บังคับบัญชา
- เชิงปริมาณ : จำนวนผลงานที่ปฏิบัติงานได้สำเร็จ
- เชิงเวลา : การปฏิบัติงานแล้วเสร็จตามระยะเวลาที่กำหนด
- เชิงความคุ้มค่า : บริหารต้นทุนการดำเนินงานตามที่กำหนด

ส่วนที่ 2 : การประเมินสมรรถนะหลักขององค์กร (Core Competency)
      เป็นการประเมินสมรรถนะหลักขององค์กร หรือ ประเมินขีดความสามารถหลักขององค์กร (Core Competency Assessment) หมายถึง การประเมิน ความรู้ ความสามารถ ทักษะ และพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรในขณะนั้นเปรียบเทียบกับระดับสมรรถนะที่องค์กรคาดหวังในตำแหน่งงาน โดยมีสมรรถนะหลัก(Core Competency) 7 ข้อ ดังนี้
1. Work in harmony (ร่วมมือร่วมใจกันทำงาน แบบไร้รอยต่อ)
2. Esteem others (เห็นคุณค่า ให้เกียรติ เคารพผู้อื่น)
3. Responsible for society (ปฏิบัติหน้าที่เต็มความสามารถเพื่อตอบแทนสังคม)
4. Serve others (เข้าใจ ตอบสนองความต้องการผู้อื่นด้วยหัวใจบริการ)
5. Integrity (ซื่อตรงต่อหน้าที่ วิชาชีพ และมีจริยธรรม)
6. Professional Expertise (หมั่นพัฒนาตนเองให้เชี่ยวชาญในวิชาชีพ)
7. Hospital commitment (ทุ่มเท ยึดมั่นต่อค่านิยม และวัตถุประสงค์ขององค์กร)

ส่วนที่ 3 : การประเมินงานพัฒนาคุณภาพ (Continuous Quality Improvement Project - CQI)
      เป็นการประเมินบุคลากรด้านการมีส่วนร่วม และเข้าร่วมในการจัดทำโครงการด้านพัฒนาคุณภาพของโรงพยาบาลฯ โดยการให้คะแนนจะพิจารณาจากคะแนนของโครงการพัฒนาคุณภาพที่บุคลากรมีส่วนร่วมในการดำเนินการโครงการ และได้จัดส่งโครงการให้ฝ่ายพัฒนาคุณภาพ

ส่วนที่ 4 : การประเมินด้านการลา (Attendant & Leave)
      เป็นการให้คะแนนพฤติกรรมส่วนบุคคล เรื่อง “การลา” ซึ่งส่งผลให้การทำงานขององค์กรขาดประสิทธิผล และประสิทธิภาพลดลงโดยยึดข้อมูลจากบันทึกข้อมูลการลาในระบบขององค์กรนำมาคำนวณในรอบการประเมิน ได้แก่ ลาป่วย, ลากิจ, ลาคลอดบุตร, ลาอุปสมบท และขาดงาน

ส่วนที่ 5 : การประเมินด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบวินัยในการทำงาน (Disciplinary Action)
      เป็นการประเมินพฤติกรรมส่วนบุคคล ในการปฏิบัติตามกฎระเบียบวินัยขององค์กร ซึ่งส่งผลให้ภาพลักษณ์ขององค์กร หรือ การทำงานเกิดความเสียหาย โดยการให้คะแนนจะยึดข้อมูลจากบันทึกการลงโทษทางวินัยเป็นหลัก
5. การพัฒนาและการฝึกอบรม
      การพัฒนาและผึกอบรมจะดำเนินการโดยยึดกรอบแผนการพัฒนาและฝึกอบรมที่กำหนดขึ้น เพื่อให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจและทิศทางการดำเนินธุรกิจ ขั้นตอนการกำหนดแผนพัฒนาและผึกอบรมนั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการสำรวจและวิเคราะห์ข้อมูลความต้องการทั้งในระดับองค์กรและในระดับสายงาน และให้สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ โดยแผนการพัฒนาและฝึกอบรมจะครอบคลุมทั้งการอบรมความรู้พื้นฐานเบื้องต้นและการพัฒนาทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นในการดำเนินงาน และผ่านการให้คณะกรรมการบริหารโรงพยาบาลพิจารณาเห็นชอบ ดังนี้

1) การพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้พื้นฐานเบื้องต้น
      - การปฐมนิเทศบุคลากรใหม่ (Orientation)
      - การฝึกอบรมบุคลากรพื้นฐาน (Mandatory Training)

2) การพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะ (Competency Development)
      - การพัฒนาตามสมรรถนะหลักขององค์กร (Core Competency)
      - การพัฒนาตามสมรรถนะกลุ่มงานและตำแหน่งงาน (Functional and Technical Competency)
      - การพัฒนาบุคลากรตำแหน่งบริหาร (Leadership Competency/Team Leader Competency)
6. การบริหารค่าตอบแทน
      เป็นแนวทางในการออกแบบระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการขององค์กร ให้สามารถจ่ายค่าตอบแทนกับบุคลากรได้สอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบสามารถดึงดูดและเก็บรักษาพนักงานที่มีความสามารถ รวมถึงสนับสนุนการทำงานที่มุ่งเน้นผลการปฏิบัติงาน การกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Total remuneration) ของโรงพยาบาลนั้น พิจารณาจากปัจจัยสำคัญ อาทิ
- แผนยุทธศาสตร์ของโรงพยาบาล
- ผลการปฏิบัติงานของโรงพยาบาล
- ความสามารถในการจ่ายของโรงพยาบาล
- สถานะทางการเงินและผลกำไรของโรงพยาบาล
- ข้อมูลเทียบเคียงจากกลุ่มธุรกิจใกล้เคียง
- ลักษณะงานและระดับชั้นงาน
- สภาพเศรษฐกิจ รวมถึงอัตราเงินเฟ้อ อัตราค่าครองชีพและอัตราค่าแรงในตลาดแรงงาน เป็นต้น
7. การธำรงรักษาบุคลากร
      มีนโยบายในการส่งเสริมความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กรเพื่อให้บุคลากรมีความรักความผูกพันต่อโรงพยาบาล และส่งเสริมการรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับโรงพยาบาลด้วยกิจกรรมต่างๆ

การส่งเสริมสุขภาพบุคลากร (Health & Safety)
      ป้องกันความเสี่ยงในการทำงานและดูแลสุขภาพบุคลากรให้เป็นไปตามมาตรฐานสากล จึงกำหนดให้มีคณะกรรมการที่ควบคุมดูแลความปลอดภัยและอาชีวอนามัยเพื่อกำหนดนโยบายและทิศทางในการดูแลส่งเสริมสุขภาพบุคลากรประกอบด้วย ฝ่ายพัฒนาคุณภาพ ฝ่ายอาชีวอนามัย และฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบุคลากรและองค์กร(Employee Relation)
      ด้วยกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง ได้แก่ ผู้บริหารพบบุคลากร โครงการจิบน้ำชาพบผู้บริหาร เพื่อรับฟังปัญหาแนวทางและการสร้างเสริมกำลังใจในการทำงาน โครงการผู้บริหารพบประชาคม SiPH เพื่อแจ้งข่าวสารผลการดำเนินงานของปีที่ผ่านมา และเป้าหมายการดำเนินงานในอนาคต กิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ภายในองค์กร งานสังสรรค์ปีใหม่ร่วมกันทุกหน่วยงานของโรงพยาบาล

การสำรวจความพึงพอใจของบุคลากร (Employee Engagement Survey)
      โดยวัดจากเครื่องมือการวัดที่ได้มาตรฐาน เช่นแบบสำรวจประสิทธิผลการทำงานของพนักงาน (Employee Effectiveness Survey) ซึ่งสามารถแสดงให้เห็นถึงทั้งปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันของบุคลากร (Employee Engagement) และปัจจัยการสร้างการสนับสนุนให้บุคลากร (Employee Enablement) โดยนำมาปรับปรุงและพัฒนาระบบต่างๆ ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

8. สวัสดิการบุคลากร
ด้านสุขภาพ
      - ตรวจสุขภาพก่อนเริ่มงาน
      - ตรวจสุขภาพประจำปี
      - วัคซีนป้องกันโรคต่างๆ
      - ประกันสุขภาพ
      - ประกันชีวิต
      - ประกันอุบัติเหตุ
      - ส่วนลดค่ารักษาพยาบาลที่ SiPH พนักงานและครอบครัว
      - สิทธิการขอใช้ประกันสังคม รพ.ศิริราช ทั้งพนักงานและครอบครัว
      - สิทธิการขอใช้ประกันสุขภาพถ้วนหน้า รพ.ศิริราช ครอบครัวบุคลากร

ด้านสวัสดิการและสิทธิประโยชน์
      - สหกรณ์ออมทรัพย์มหาวิทยาลัยมหิดล
      - เงินกู้อัตราพิเศษกับสถาบันการเงิน
      - ทุนการศึกษาบุตร
      - กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
      - กองทุนประกันสังคม
      - หอพัก(พยาบาลและผู้ช่วยพยาบาล)
      - รถรับ-ส่งบุคลากรคณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล
      - เงินช่วยเหลือในโอกาส (กระเช้าเยี่ยมไข้ คลอดบุตร ฌปาณกิจ)
      - ลาพักผ่อนประจำปี ลาสมรส ลาอุปสมบท ลาคลอด ลากิจ
      - เครื่องแบบพนักงาน
      - กิจกรรมการท่องเที่ยว และสันทนาการต่างๆ
      - ฟิตเนส สระว่ายน้ำ สนามกีฬา หอสมุด
      - เงินรางวัลประจำปี
      - Long Year Service Award

ด้านความก้าวหน้า
      - การปรับเลื่อนระดับ
      - การพัฒนาและฝึกอบรมตามสายอาชีพ
      - การศึกษาต่อเฉพาะทาง